De distintos artículos, podríamos resumir a los milenarios de la siguiente forma:
Los milenarios son los adolescentes y veinteañeros próximos a ingresar las filas laborales. Se les reconoce fácilmente como la generación que “nació conectada”, es decir - no tuvieron que "incorporar" las computadoras a su vida: nacieron prácticamente con ellas y crecieron con la masificación de Internet. Geográficamente se utiliza la Generación “Y” y los Milenarios como la misma, sin embargo, considerando la situación de la integración de Internet en México; la Generación “Y” tiene en estos momentos mas de 24 año cumplidos, el internet aparece después de que hayan nacido y es asimilado posteriormente al cursar la secundaria.
Los Milenarios se describen como sobreestimulados, saturados de actividades desde la niñez, que buscan la satisfacción inmediata, pero no son rebeldes como los baby boomers o escépticos como la Generación X, sino más bien optimistas y muy colaboradores. La cultura wiki (por Wikipedia) les sienta mucho mejor que la hipercompetitividad de las generaciones anteriores; es decir, trabajan mucho mejor en ambientes colaborativos.
Según sondeos, las dificultades que surgen en el ámbito académico se relacionan con la falta de concentración. Una clase tiene que ser práctica antes que teórica, fácil, rápida y divertida. Esto plantea un enorme desafío para los docentes: exige innovar, implementar metodologías más interactivas, pero sin bajar el nivel o entrar en el facilismo. El curso del profesor dictando cátedra desde un atril no les llega, necesitan algo más participativo.
A esto hay que agregar el cambio del modelo educativo, más que nada en las preparatorias y universidades privadas, donde muchas materias se cursan “en línea”, es decir en las horas que los alumnos tengan disponibilidad de cursarlas.
La misma actitud se traslada al mundo laboral. Por eso los jóvenes de esta generación priorizan los horarios flexibles, un buen grupo de trabajo y un ambiente ídem. No se sienten fieles a la empresa. Quieren tener menos ataduras y aprovechar las oportunidades. Por eso no dudan en renunciar para tomarse un año sabático, hacer el viaje que siempre soñaron o probar suerte en otra actividad que les resulte más estimulante.
¿Qué sucede entonces en los lugares de trabajo? ¿Por qué el rechazo a las nuevas generaciones?
Por primera vez existe un cambio generacional con diferencias abismales; a pesar de las diferencias de la Generación “X” y la “Y”, existen áreas comunes que ellas mismas consideran que las hacen únicas, como lo son Ética de Trabajo, Respeto e Inteligencia. Para los Milenarios, lo único común con el resto de las generación es la Inteligencia, y junto con la Generación “Y” es el Uso de Tecnología; y lo que ellos consideran que los hace únicos son además su Cultura, Tolerancia, y su Vestimenta.
Ante semejantes diferencias, ¿Cómo lograr mantener en sus puestos de trabajo a los Milenarios?
Por este motivo la introducción al presente artículo, y la clave es conocer y aceptar sus valores y la manera como fueron educados.
En lugar de Ética de Trabajo, mejor enfocarse al cumplimiento y logro de resultados. Es decir, mostrar claramente los objetivos y entregables y recompensar más por su cumplimiento que enfocarse en ver a los jóvenes “trabajando” durante la jornada laboral. No será posible mantener a un joven al que no se le permita tener contacto con el mundo exterior. La eliminación de la Web, Facebook, Messenger en los centros de trabajo lo asimilan mejor las generaciones anteriores. Mas un Milenario está acostumbrado (por la manera como fue educado en la escuela) a entregar en tiempo y forma sus tareas sin averiguar cómo y a qué hora se hicieron.
Lo recomendable y factible es lo siguiente:
1. Definir estructura. Fechas límites de entrega de reportes; agenda de actividades diarias; agenda y minutas de juntas; definición clara de objetivos y sus avances; definición de factores de éxito para cada actividad.
2. Proveer liderazgo y guía. Quieren aprender de tú y recibir diariamente retroalimentación. Planea mucho tiempo en ensenanza y “coaching”.
3. Motiva el trabajo en equipo y colaborativo. Aprovecha que los milenarios están acostumbrados a vivir colaborativamente, a pertenecer en redes sociales. A diferencia de las demás generación, los Milenarios creen más en el trabajo en equipo.
4. Escucha a los Milenarios. Recuerda cómo fueron criados, son resultado de ser centro de atención de sus padres, por lo que no toman a bien que sus ideas y opiniones sean ignoradas.
5. Aprovecha su capacidad “Multitasking”. No les mortifica ni estresa el hacer múltiples labores al mismo tiempo. Se puede incrementar la productividad aprovechando esta capacidad.
6. Toma ventaja de sus conocimientos de uso de tecnología. La eficiencia en la comunicación entre milenarios es mucho más alta.
7. Provee un centro de trabajo agradable, centrado en el empleado. Los Milenarios desean disfrutar su trabajo. Quieren hacer amigos en sus centros de trabajo. Preocúpate si nunca socializa o si nunca sonríe en el.
La más importante y vital:
8. Provee un lugar de trabajo donde pueda balancearse la vida personal-profesional. El Milenario está acostumbrado a llevar su vida con múltiples actividades. Le gusta participar en deportes de equipo, apoyar múltiples causas, pasar mucho tiempo con sus familiares y amigos. Ellos trabajan muy duro pero rechazan las semanas de 60 horas definidas por los Baby Boomers. Ellos tienen una vida y no es su trabajo; es decir, el trabajo es una actividad más en su vida. Hogar, familia, tiempo con sus hijos y familias son prioridad.
Nunca pierda de vista eso. Equilibrio y actividades múltiples son importantes para tus empleados milenarios. Ignora esto y será tu perdición.
http://pewsocialtrends.org/files/2010/10/millennials-confident-connected-open-to-change.pdf
http://www.lanacion.com.ar/1020257-millennials-la-generacion-del-futuro
http://humanresources.about.com/od/managementtips/a/millenials_2.htm
0 Sólo porque usted es bueno en algún deporte no significa que usted será bueno en la enseñanza de él…
Una de los comentarios más concluyente que he escuchado, es la dificultad para alguien que ya tiene el talento natural de la disciplina, explicar o entrenar a alguien que no la tiene. En el caso del ramo de ventas, personas a las que de manera natural son de buena escucha, de rápida empatía, con empuje y constancia, son generalmente buenos vendedores; sin embargo, ya que nunca fueron entrenados a desarrollar las habilidades mencionadas, es para ellos muy difícil entrenar esas mismas habilidades a otros. Igualmente, un gran vendedor no puede enseñar por ejemplo alta tolerancia al rechazo o la habilidad de leer comunicación no verbal; ya que estas habilidades se adquieren de manera natural y no se enseñan, por lo que es muy complicado transferir ese conocimiento a personas que no tengan habilidades de relaciones sociales.
Los mejores gerentes de ventas, al igual que los mejores manejadores de baseball, aparecen de aquellos que tuvieron que trabajar duramente para conseguir lo que obtuvieron. Generalmente su desempeño era apenas por arriba del promedio, pero observaron y aprendieron de los mejores. Porque ellos debieron ensenarse a sí mismo a jugar o a vender, ellos están mejor preparados a enseñar a otros.
Para el empresario, queda el hacer un balance a la hora de decidir a quién promover como gerente de ventas. La Ley de Pareto generalmente aparece en los equipos de ventas, el 80% de las ventas las realiza el 20% de los vendedores (en las aseguradoras es 90/10); por lo que se debe evaluar la potencial perdida de ventas. Hay que evaluar otros factores o cualidades que una persona debe poseer para tomar el puesto de gerente de ventas. En caso de que el mejor vendedor no posee esas cualidades, se debe diseñar un plan que mantenga motivado al vendedor, es decir, enfocarse en las cosas que le gustan a un vendedor, como lo es el reconocimiento en todas sus formas, ingresos, independencia, etc.
"Yo podría asegurar que éste es el factor más importante -- la manera en la que se equipó la expedición -- la manera en la que todas las dificultades se previenen, y las precauciones necesarias son tomadas ya sea para enfrentarlas o esquivarlas. La victoria la espera al quien tiene todo en orden - suerte, es lo que la gente la llama. La derrota es segura para el que es negligente de tomar a tiempo las precauciones necesarias- a esto se le llama Mala Suerte. -- Tomado de El Polo Sur, por Roald Amundsen.
Robert Falcon Scott: Las consecuencias fatales de los errores de cálculo
¿Hasta qué punto está usted dispuesto a arriesgarlo todo? ¿Qué medios justifican llegar a sus objetivos? A veces la pasión y el deseo hacen que las respuestas a estas preguntas sean distorsionadas. Cuando uno franquea ese punto donde no hay mas regreso, en el antártico, no hay ruta de escape o plan B. Cada error, aunque menor, puede ser fatal
Scott ya era un explorador experimentado del antártico cuando emprendió su última expedición. Sus expediciones eran mayormente de carácter científico debido a que en aquellos tiempos era la única forma de conseguir la sustancial cantidad de fondos necesarios para semejante emprendimiento. Ya cubrimos parte de sus logros en la expedición “Discovery”, pero hubo un elemento que siempre falto en sus expediciones: llegar al polo sur. Su rivalidad contra Shackleton también fue sin lugar a dudas una motivación importante para emprender una aventura tan riesgosa.
Scott opto por lo establecido y conocido. Estableció su Campamento base en el cabo Evans (todavía se preservan casi todas las estructuras) y la ruta a tomar hacia el polo ya había sido recorrida en parte en previas expediciones. El equipo debió recorrer una distancia equivalente a caminar desde Buenos Aires a Bahía Blanca (ida y vuelta). No solo esto, sino que entre su campamento y el polo se encontraba el glaciar de Beardmore, formidable obstáculo, notorio por la dificultad que presento a cualquiera que intento escalarlo. Un elemento que distingue a Scott de otros exploradores es su confianza en la habilidad del hombre en superar cualquier obstáculo. En su expedición uso perros y petisos del ártico pero solo en calidad de apoyo logístico. Los petisos eran poco efectivos pues su peso los hundía en la nieve dificultando su marcha y retrasando la expedición. Todos fueron fusilados más que nada por misericordia al ver que no podían impulsar los trineos como se había planeado. Los perros también quedaron atrás en su intento por llegar al polo, el y 4 hombres más empujando un trineo con comida llegaron al polo el 16 de enero de 1912. El diario de Scott revela su decepción al descubrir que Amundsen gano la carrera al polo, no solo eso sino que el trabajo de llegar fue extenuante para él y sus hombres. Ese diario es el único relato histórico de los problemas que enfrento el grupo al volver. El mal tiempo los demoro varios días en sus marchas y las raciones de comida probaron ser insuficientes. Para el 29 de marzo la expedición estaba reducida a 3 hombres y las últimas líneas son escritas en el diario de Scott. Todos murieron de hambre y frío atrapados por las inclemencias del invierno antártico.
Hay mucho debate sobre si Scott fue un obstinado o tan solo victima de circunstancias adversas. Lo que es seguro, es que el sobreestimo la habilidad suya y de sus hombres como también subestimo la cantidad de provisiones necesarias para el viaje de regreso. Por otro lado es importante mencionar que Scott se encontraba solo a 20 kilómetros del lugar donde había depositado provisiones para pasar el invierno. Sabiendo que Amundsen trataba de llegar al mismo objetivo Scott ignoro muchas señales de alerta que otros antes que el habían escuchado.
Primera lección: Conozca sus límites. Mientras que tener confianza en las habilidades propias es un aspecto positivo, sea sobrio y realista al considerar tanto sus recursos humanos (personales y de su emprendimiento) como también sus recursos financieros.
Segunda lección: Utilice ayuda externa de ser necesario. La negativa actitud de Scott hacia el uso de perros para intentar llegar al polo fue un desacierto mayúsculo, pues el buen tiempo en el verano antártico dura muy poco. Si usted no tiene las habilidades necesarias para llevar un emprendimiento al éxito, utilice gente (o recursos) que si los tiene.
Tercera lección: Aprenda de sus propios fracasos y de los otros. Scott tendría que haber reflexionado sobre sus propias experiencias y las de Shackleton para saber que el hombre por su propia fuerza se extenuaría en llegar al polo con posibilidades casi nulas de un rescate si las cosas resultaban mal.
* Juan Carosio es licenciado en Ciencia Política de la Universidad de San Andrés. Luego de trabajar un par de años en una empresa de subastas por Internet en Argentina se mudo a Inglaterra donde trabaja para el London Borough of Lewisham en las áreas de política social y educativa. Actualmente estudia en Birkbeck College (University of London) para el Msc Management in the Public Sector. Su principal área de investigación es liderazgo.
He aquí un ejemplo real de cómo los Valores en la Empresa son buen negocio. En la gran mayoría de los casos donde se despliegan públicamente los valores y la filosofía bajo las cuales se trabaja en la empresa, son letra muerta, ya que el liderazgo ejercido en su momento no refleja la aplicación real de valores sobre los cuales se presumen.
Existen negocios que con el solo hecho de ser manejados plenamente en base a sus valores, trascienden en sus mercados y son exitosos; no requieren de ventas nocturnas, descuentos, grandes promociones o campanas. Un ejemplo muy claro es el de una gasolinera de la localidad, que de manera viral o de boca en boca, ha tomado la fama de ser honesta, y se pueden ver diariamente y a todas horas, las largas filas de autos esperando ser atendidos. En otras palabras, perteneciendo en un sector donde inclusive hay negocios que son reconocidos aunque subjetivamente o solamente por fama de ser deshonestos; existen grandes oportunidades de trascender en su mercado.
Otro caso del mismo sector, se da cuando el empresario toma como filosofía proteger a sus clientes. En este caso, sus clientes principales manejan flotillas, las cuales cargan combustible constantemente en la gasolinera. El detalle esta cuando los que cargan el combustible no es el dueño, sino los empleados, y esto da oportunidad de que pueda haber alguna negociación turbia entre empleado-cliente y empleado-gasolinera. Todo el negocio, en cuanto a controles y seguridad se refiere, se enfoca en este punto, y esto lo protege de manera cabal el empresario, ya que su bandera mercadológica es la confianza que sus clientes empresarios tengan en el en cuanto al servicio que se les ofrezca a sus flotillas.
Los valores trascienden desde arriba hacia abajo, en otras palabras, si desea el empresario que sus colaboradores sean honestos, el propio líder debe vivir bajo ese valor, para que moralmente pueda exigir lo mismo a su personal. En conclusión, si tu sector tiene problemas de imagen en cuanto a valores se refiere; siempre y cuando tu empresa sí viva plenamente los valores y filosofía que pregonan, puede ser una muy buena oportunidad de trascender; pero se debe tener el cuidado que no haya fallas, porque la buena fama se derrumba con la primera acción deshonesta y viralmente cae todo.
Los cimientos de toda empresa, de toda organización, y de toda estructura gerencial, deben ser en base a los valores que inicialmente los líderes quieren que sean los que se vivan internamente.
1. Un Valor imprescindible en una organización es su Responsabilidad Social.
a. El separar éstas dos palabras es muy complejo, porque se pierde la persona en la operación diaria. El mundo actual ya no sólo acepta el “producto”, sino también el proceso por el cual se transformó ese producto. El mercado ahora se interesa de la interacción integral del proceso transformador de la empresa con el planeta, la sociedad, el medio ambiente. Muchas empresas en estos momentos están sufriendo su supervivencia, no porque sus productos o servicios sean de mala calidad, sino que sus procesos dañan ya sea la dignidad de las personas, el medio ambiente, la sociedad, etc. Empresas, como por ejemplo las textiles o del zapato, que en E.U. las conocen como “Swept Shops”, son consideradas como dañinas para la dignidad humana. En este sentido el Como sobre pasa el Que. El mercado ya se fija en las entrañas de las empresas que le proveen de productos.
2. Un valor imprescindible en una organización es el Respeto a sus Empleados
a. ¿Qué hace a una empresa ser duradera en el mercado? Un elemento importante es la entrega de sus empleados. El “amor a la camiseta” es un concepto que se ha hecho obsoleto debido a la consideración del capital humano en “Recurso”, es decir, en algo desechable. En los años 90, cuando la “Reingeniería” estaba en su apogeo, se abusó muchísimo en las reorganizaciones de las estructuras. La consecuencia fue la aparición de una generación completa de empleados “mercenarios”, es decir,” cumplo con mi contrato, cumple con tu contrato, no me pidas que me entregue más de lo estipulado en el contrato, porque yo, empleado, soy prescindible”. Esta falta de fidelidad, es causante de una mayor insatisfacción del mercado por las empresas proveedoras de sus productos o servicios. El buen servicio, dependerá en gran medida de la entrega de los empleados hacia su empresa.
b. La mentira más grande de la alta dirección es:”Nuestro recurso más importante, es el recurso humano” Sin embargo, al momento de querer mejorar las finanzas del negocio, antes de hacer más eficientes los procesos para incrementar la productividad, primeramente busca ahorros de personal, aunque ello derive una sobrecarga de trabajo.
1. Un autor cómico, en su libro “El Principio de Dilbert”, propone la Empresa F5, es decir, “Fuera a las Cinco”, donde su teoría la basa en el respeto que la empresa tiene a sus empleados, comprendiendo que un empleado se motiva por la cantidad y calidad de vida que lleva fuera de la empresa; por eso la importancia de respetar la hora de la salida. http://educandoempresarios.blogspot.com/2009/10/el-paradigma-de-motivar-los-empleados.html
3. Los valores primero los vive integralmente el líder, y éstos los verá reflejados en el resto de la organización, en todas las actividades.
a. Los valores o antivalores se permean de arriba hacia abajo. Si los empleados de más bajo nivel están desmotivados, esa misma desmotivación se hará notar en todos los niveles. Si existe corrupción en los niveles más bajos de la estructura, es porque se solapa o existe también en los niveles más altos. No puede un líder exigir a su equipo que lleguen todos a tiempo, que cumplan íntegramente el reglamento interno, que sacrifiquen las horas de descanso para trabajar, o que tengan entrega completa a la organización, si él mismo no lo quiere hacer. Al igual que los hijos, que son el reflejo de sus padres; los empleados son espejo de sus líderes. Por lo tanto, la sociedad entera sabe, que si un líder empresarial pregona o lleva una imagen de pulcridad, aunque su empresa es administrada a un nivel de irresponsabilidad social desastrosa, sencillamente no es creíble. Si se desea que la organización se enfoque en cuidar los Cómo, el primero que debe cumplir cabalmente sus propias reglas, es el líder; de ahí, en automático se permeará en el resto de la estructura organizacional.
4. La visión se comparte y debe vivirse y gozarse entre toda la organización, no solamente debe gozarse al cumplirse en los niveles más elevados de la misma, ya que la visión será para el resto de los colaboradores palabras muertas, “sueños guajiros”.
a. Los empleados de una organización, inmediatamente se dan cuenta cuando existen conflicto de intereses entre lo que busca el líder (visión) y lo que esperan los empleados al lograrse los objetivos. Los “laureles” o el gozo del llegar a la meta, se disfruta y vive, y generalmente tiene consecuencias a favor, de los líderes, sin embargo esto no se comparte con el resto de los empleados. Por eso la visión, los empleados la ven únicamente como palabras bonitas, no como una esperanza de incremento en su calidad de vida como personas al cumplirse.
5. La comunicación de líderes hacia sus estructuras debe ser completamente honesta y coherente. Parte de la falta de valores en los líderes, es que lo que se comunica no coincide con la realidad. La comunicación debe ser transparente para que la organización de amolde o adecúe de manera natural y no de manera forzada. Si se hace de manera forzada, los empleados se dan cuenta y lo hacen por deber, pero no por convicción, por lo que se augura un fracaso inminente. En cambio, cuando ven que los líderes se comunican de manera transparente, es decir, que es coherente y verdaderas las palabras con los hechos, entonces los elementos de la organización consideran que es responsabilidad de ellos mismos que la organización sobreviva o pase a un siguiente nivel.
a. Una visión planeada e implementada exitosamente, depende en gran medida que sea comunicada lo más honesta y coherente posible, es decir transparente. Ya que lo que hará que la visión del líder se cumpla, es la organización, que proactivamente asume su compromiso por cumplirla. Si esto no es posible, aparecerá un nivel de desinterés por parte de la organización que hará imposible el cumplimiento de la visión.
6. El líder convence a los demás de que lo sigan. Pero la verdadera convicción se obtiene por la coherencia en los hechos de los valores que el mismo líder pregona.
a. El tema de liderazgo, aunque es muy trillado por la cantidad de investigaciones, análisis y tendencias o propuestas disponibles; sigue siendo un tema crucial para el éxito de una organización. El liderazgo implica tener Autoridad Moral, para tener la seguridad suficiente de tomar la autoridad y tomar decisiones. Liderazgo, significa que la organización seguirá al líder de manera voluntaria, es decir, por convicción. Si el líder no tiene autoridad moral, tendrá que recurrir al autoritarismo para hacer que la organización se mueva.
7. La transparencia de los procesos, de las entrañas de una organización, es fundamental para la supervivencia de la misma. Transparencia exige vivir intensamente los valores dentro de la organización, porque éstos se pueden “ver” en el exterior. Transparencia exige un nuevo tipo de liderazgo, es decir, el vivir coherentemente los valores pregonados, el saber cómo comunicar los valores en toda la organización y reconocer que en muchas ocasiones, el mercado prioriza la responsabilidad humana, social y ambiental de la organización por sobre la calidad del producto o servicio.
a. El internet y el efecto viral de la comunicación del individuo hace vulnerable a las organizaciones a niveles superiores que sus propios competidores. Es decir, el mercado es el que hace si una organización sobreviva o no enteramente y no solamente por los “ataques” de su competencia.
El libro de Jim Collins, “Good to Great”, en el capítulo nombrado “Primero Quién… Luego Qué”, se enfoca mucho en la contratación primeramente de las personas correctas, sacar a las personas incorrectas y posteriormente, decidir de acuerdo al equipo que se haya formado qué y cómo se van a hacer las cosas. El detalle que más me llamó la atención fue una observación hecha por el autor, haciendo crítica de los esfuerzos que hacen las empresas por motivar a sus empleados, reforzando el autor, que si tienes a la gente correcta, no es necesario motivarlas, ellas solas lo hacen, sin embargo las empresas en muchas ocasiones hacen todo lo necesario para desmotivarlas, y aquí el cambio de paradigma: No dediques recursos para motivar al personal, enfócate en no desmotivarlos. Al terminar la lectura, recordé un libro del dibujante Scott Adams, “El Principio de Dilbert”, y cuyo capítulo final, “Un Nuevo Modelo de Empresa: F5”, define lo que es una empresa F5, es decir “Fuera a las
El libro “Good To Great”, del autor Jim Collins, es una exposición de los resultados de una investigación de empresas de Fortune 500 y de conclusiones de análisis de los datos y estadísticas extraídos; separa y explica el por qué existen empresas “buenas” y por qué se les separan las “extraordinarias”
Determina los siguientes factores como bases comunes de todas las empresas “extraordinarias” y que han perdurado hasta nuestros días, a excepción de las que han caído en la tentación y se separan de los conceptos encontrados:
1. Level 5 Leaders (Liderazgo Nivel5)
· El liderazgo incorpora una mezcla paradójica de humildad personal y una voluntad profesional férrea; está lejos de ser un liderazgo carismático que muchos aspirantes a directores de empresa quisieran tener; son personas ambiciosas, pero no para intereses personales, sino para los intereses de su empresa; son modestos y obstinados, humildes y audaces.
2. First Who… Then What (Primero contrata a los mejores, luego define la visión)
· Cambia el paradigma de primero formar al equipo correcto y posteriormente encontrar qué camino seguir (amplío todas las posibilidades), y no de acuerdo al camino, contrato al equipo (limito las posibilidades).
3. Confront the Brutal Facts (Confronta la Realidad)
· La toma de decisiones correcta es en base a la realidad de la situación de la empresa. Tener mecanismos de alarma y comunicación para no ignorar información importante. Eliminar los buenos deseos, la simulación o la falta de realidad.
4. The Headgehog Concept – Simplicity within the Three Circles (El Concepto del Erizo – Simplicidad dentro de las Tres Círculos)
· El paradigma del enfoque. Es entender y encontrar la intersección de: ¿En qué somos lo mejor en el mercado?, ¿Qué es lo que mueve la rentabilidad de nuestro negocio?, y ¿Qué es lo que nos apasiona? Todas las acciones, decisiones, tecnología, misión, visión, estrategia, conocimientos, recursos; deben enfocarse entera y únicamente en lo que la intersección o el concepto del erizo sea. Todo lo demás, debes desecharlo.
5. A Culture of Discipline (Cultura de Disciplina)
· Buscar sustituir la burocracia y las jerarquías por una cultura de disciplina. Cuando se juntan estas dos fuerzas complementarias, una cultura de disciplina y un espíritu emprendedor, tenemos una mezcla mágica de desempeño superior y resultados sostenibles. Es decir, contar con Personas Disciplinadas, Pensamiento Disciplinado y Acción Disciplinada.
6. Technology Accelerators (Aceleradores Tecnológicos)
· Cambio de paradigma en cuanto al enfoque y uso de la tecnología. No seguir tendencias tecnológicas de moda, pero sí ser pioneros en la aplicación de tecnologías cuidadosamente seleccionadas. Se contestan preguntas como ¿La tecnología a usar está vinculada con nuestro Concepto del Erizo, si es así, entonces hay que saber aplicarla, en caso contrario, hay que desecharla.
Las conclusiones del libro son muy interesantes, rompen con algunos paradigmas o enseñanzas porque los resultados están ahí. Desde mi punto de vista, lo que hemos aprendido de teorías de administración y liderazgo, y otros conceptos, son como si fueran la calidad de los ingredientes de una receta, pero lo que he aprendido de éste libro, es la receta. Es decir, los conceptos básicos son muy buenos individualmente, el problema es saber cómo combinarlos para que den un resultado final real, es decir, el orden y las cantidades si alteran el producto.
http://www.udem.edu.mx/micrositio/nota/empresasfamiliares/1396
http://www.soyentrepreneur.com/home/index.php?p=nota&idNota=2590
http://redalyc.uaemex.mx/redalyc/pdf/268/26815207.pdf